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「全員活躍を考えよう!」DE&I全社イベントを初開催した想い

全員活躍につながる「DE&I(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン)」って何だろう?

私たちの日々の仕事や生活にどう関わってくるのだろう?

2024年1月、当社にて初開催となる社内イベント「全員活躍を考えようWEEK」を開催しました。
私たちは、DE&I宣言「お互いを認め合い、活かし合う。一人ひとりが自分らしく輝く全員活躍のクレディセゾンへ」を掲げ、多様な社員が活躍できる組織づくりや風土醸成に取り組んでいます。

働く社員が多様な個性を活かし活躍するためには、会社や個人が立ち止まり考えることが大切です。

このイベントを通じて、自分たちの今の現在地を把握し、これから同じ方向を向いて更に歩みを進めていきたいという想いから、社内で発足しているDE&I推進WG(ワーキンググループ)※1が中心となりイベントの企画立案、運営をしました。

※1 DE&I推進WG クレディセゾングループ全体を通じた更なるDE&I推進を行うワーキンググループ

今回の記事は、DE&I推進WGのメンバーである戦略人事部の花房さん、サステナビリティ推進部の吉田さんにイベント開催の背景や初開催したイベント当日の様子を聞きました。

※この記事の内容は取材当時のものです(2024年3月)

吉田 桃子(よしだ ももこ)
株式会社クレディセゾン サステナビリティ推進部 

 花房 由香(はなふさ ゆか)
株式会社クレディセゾン 戦略人事部 HRBP推進課 
※現在の所属で記載


私たちらしい「DE&I」とは

ーイベント開催の目的を教えてください。

(花房)当社は1980年代の創業当初から女性の積極採用をスタートし、社員全員活躍に向けた人事制度のリニューアルや多様な働き方の実現に向けた制度の拡充などを行ってきました。

現在も女性社員比率は7割を超えています。制度や数字を見ると当社のDE&Iへの取り組みは比較的順調に進んでいるように感じますが、特にここ数年は当社の事業構造も大きく変化し多様なメンバーが新たに入社し社員構成も変化してきました。

そこで、環境整備だけでなく、社員一人ひとりが本来の意味でのDE&Iの重要性を理解し、自分事として考え、それを行動に移していくことが必要だと考えました。

今回イベントを実施するにあたり、単発的に実施して終わるものではなく、今後も推進していくための第一歩としてのきっかけを作りたい、「クレディセゾンらしいDE&I」とは何かを考えたい、という思いから「当社の現状を客観的に捉え、​クレディセゾンらしいダイバーシティを創っていくために​何が必要かを自分事として考える機会とする」ことを目的としました。


ー当社初開催のイベント「全員活躍を考えようWEEK」開催のきっかけを教えてください。

(吉田)私たちの2023年度の取り組みとして、当社がさらにDE&Iを推進するため、社長含め全取締役、役員、部門長がそれぞれの言葉で「DE&I宣言」を策定しました。

その宣言に基づきそれぞれの部門特性を踏まえたアクションプランを立て、部門主導で実行してきました。
その宣言の実行性を高めるヒントを得たのが、他社さんのダイバーシティの全社イベント見学させていただいたことがきっかけでした。
その全社イベントは、数日にわたって開催され多くの社員が参加し、個々の違いを多様な強みと捉え新たな視点を生み出す機会となっていました。

このイベント見学から「今の私たちには、ダイバーシティの理解浸透に向けた取り組みや課題、今後の展望について対話をすることが必要だ」と感じ当社のイベント企画をスタートしました。

当時のDE&I推進WGのメンバーと一緒に

多様性を力に、私たちの現在地を理解しよう

ー開催された各プログラムの内容を教えてください。

(吉田)本イベントのプログラムは約1週間に渡り3つのプログラム「学ぶ・考える・分かち合う」を切り口に展開しました。

水野社長による開会宣言を皮切りに、1つ目のプログラムは特別ゲストであるエール株式会社取締役の篠田真貴子さん​による「DE&Iとは?組織と個人にどんなよい効果をもたらすのか」をテーマにしたトークイベントです。
前半は篠田さんによる「多様性を力に換える時代のビジネスパーソンには、『聴く』『聴かれる』が必須である」というオンライン講演、後半は当社社員からの質問に篠田さんから回答をいただく交流の時間を設けました。


2つ目のプログラムは、経営層によるパネルディスカッションです。
パネリストとして、大槻社外取締役、森取締役を迎え、安森常務執行役員がファシリテーターを務め進行しました。
「クレディセゾンのDE&Iの現在地~セゾンらしさやこれからを考える~」をテーマに、投資家目線・グローバル目線でクレディセゾンを客観視しつつ、ディスカッションを通して、新たな視点や気づきを得ることで、社員一人ひとりがクレディセゾンのDE&Iの現在地について考える場としました。

3つ目のプログラムは、ワークショップです。昼夜二部構成で飲食しながら、これまでに開催したトークイベント・パネルディスカッションのアーカイブ映像を視聴し、その内容を踏まえ参加者同士でディスカッションを行いました。

ワークショップでのディスカッション風景


ー参加された社員はどのくらいいましたか?参加された方の感想があれば教えてください。

(花房)リアルタイムでは期間中に約600名ほどの社員が参加しました。参加した社員からは、「自分の​価値観、相手の価値観を知り互いに尊重することがまず第一歩だと気づくことが​できました」「互いにもっと関心をもってまずは対話することが必要だと感じた」「異なる部門や背景を持つ人たちとの話から視野が広がった」といった様々な声が寄せられました。


初めてのイベントを通じて感じた今後への想い


ー約1週間の長期イベントは社内でも珍しいと思うのですが、開催してみてどうでしたか?

(吉田)まずは、大きなトラブルなく初の全社イベントを無事完遂でき安堵しています。
特に、トークイベントとパネルディスカッションについては、会場とZoom参加者との対話が発生するため、当日の開催時間のギリギリまで機材や音響トラブルに対処したり、次のプログラムには課題点をどのように解消するか事務局内で議論したりしながら進めました。

また、実際に当日就業時間内でどれくらいの社員が参加してくれるのか、ウェビナーを開始するまで分からず、本当に緊張しました。

1週間の期間を設けて(プログラム開催は実際3日間)実施した背景として、複数日かつ各プログラムの時間帯を昼・夕方・夜と分けることで、興味のある社員が自身の業務やご家庭の都合に合わせていずれかには参加ができるようにしたい想いがありました。

一方で、各プログラムがバラバラに認識されてしまうことを避けたく、イベントとしての一体感を持たせるため、社内のデザイナーに回覧用のチラシ作成を依頼し、社内広報を行いました。

当日のZoomウェビナーの背景画像も同様に作成いただき、登壇者全員が同じ画像の背景にすることで参加者からも「イベント感があり、視覚的にも華やかでとても良かった」とコメントをもらい、効果があったなと感じています。


ー事務局としての変化、ご自身の気持ちの変化があれば教えてください。


(花房)実際に多くの社員の方に参加いただいたことや事後のアンケートでは参加した方の約9割が「今後も同様の企画に参加したい」という回答だったこと、また「自分として何ができるか考える機会になった」という声なども多くいただき、今回のイベントについては目的が達成できた実感を得ることはできました。
一方で今回参加していない社員への波及など、実施したからこその課題も見えてきて、一過性のものではなく定着させていくためにはまだ始まったばかりというのが正直な感想です。

ー今後社内にDE&Iの意識醸成をしていくうえで、今後の展望を教えてください。

(吉田)組織全体・個人の価値観の変容に繋がる取り組みを行っていきたいと思います。
当社では、経営戦略の実現に向けプロフェッショナル人材を中心に中途採用をし、知識と経験の多様性の確保を推進しています。
しかし、表層的だけでなく深層的なバッククラウンドの多様化が進む中で同質性を打破するには、ただ同じ箱に「属する」だけでなく、多様な価値観を受け入れる組織・個人の変容が必要です。

書籍等で「マジョリティ」側の人たちに自分たちのもつ特権への気づきを促すことの重要性についての記述をみました。

差別の問題は、マジョリティ側の問題である、という前提に立ち、「自分は差別なんかしていない」と思っていることが、実は目に見えないゲタを履いていることにまずは自覚的になること。その理解を持って多様性について考えることが必要だと考えます。

そのためのきっかけとなる場を作り、クレディセゾンがより働きやすい会社になり、組織としても成長していくことができるような活動を行っていきます。


―花房さん・吉田さん、ありがとうございました!


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